Gute Change Kommunikation regt gleichermassen zum Denken und zum Fühlen an
Wer kennt das nicht? Eine Veränderung steht ins Haus, die ersten Gerüchte wabern über die Flure, die Befürchtungen wachsen stetig aber gewaltig. Und dann ist es allerhöchste Zeit für die erste „Info-Veranstaltung“. So wie die Erwartungen auf Seiten der Mitarbeiterschaft wachsen, wächst auch der Druck auf Dich als verantwortliche Führungskraft. Du wirst Dich jetzt wahrscheinlich genötigt sehen, möglichst VIEL und UMFASSEND zu kommunizieren. So dass ja keine Fragen offen bleiben. Soll nachher niemand behaupten, er wäre nicht informiert worden… So weit so nachvollziehbar. Allerdings lauert da ein klassisches Fettnäpfchen in der Change Kommunikation: haufenweise Zahlen, Daten, Fakten, die nicht im geringsten auf die drängendsten Fragen der Mitarbeiterschaft eingehen. Die entscheidenden Schlüssel zur bewegenden Kommunikation: Fokus, Pragmatismus und Transparenz.
„Viel hilft viel“ ist bei der Change Kommunikation der falsche Ansatz
Bereits Nietzsche wusste: Wer ein Warum zu leben hat, erträgt so manches Wie. In der Change Kommunikation mit Deinem Team geht es darum, die Elemente „Warum?“, „Wie?“ und „Was?“ fokussiert zu vermitteln und wo möglich sogar gemeinsam zu erarbeiten. Ein besonderes Augenmerk ist dabei auf die Beantwortung der Fragen „Warum brauchen wir diese Veränderung?“ und „Was kann passieren, wenn sich nichts verändert?“ zu richten.
Wer ein Warum zu leben hat, erträgt so manches Wie (Friedrich Nietzsche)
„Viel hilft viel“ ist der falsche Ansatz in der Change Kommunikation. Fokussiere Dich als Führungskraft lieber darauf zu vermitteln, warum die Veränderung nicht nur dringend erforderlich ist, sondern auch was Deine Organisation wie auch jede*r einzelne davon haben. Das ganze am besten mit einem emotional ansprechenden Überbau. Der entsteht nicht durch Zahlenkolonnen, sondern durch ehrlich authentische Ansprache. Formuliert aus der Brille der Betroffenen.
Folgende typische Fragen, die Teams in Veränderungsprozessen oft beschäftigen, benötigen in der Kommunikation früher oder später Antworten:
Kategorie WARUM:
- Warum muss überhaupt etwas verändert werden?
- Wo wollen wir hin? Warum genau dorthin?
- Wofür sind die angestoßenen Maßnahmen gut?
Kategorie WIE:
- Auf welche Art und Weise werden wir die Ziele erreichen?
- Welche Werte stehen bei der Veränderung im Vordergrund?
- Wie werden wir beteiligt?
Kategorie WAS:
- Was wird von uns erwartet?
- Was genau soll passieren?
Das „Warum“ bzw. die Veränderungsvision stellst Du am besten kreativ dar, z.B. als Bild, als Kurzgeschichte, als Zeitungsartikel…. Gut ist das Format, wenn es gleichermaßen zum Denken und Fühlen anregt. Eine passende „Change Story“ beispielsweise ist genau so spannend und rasch im Umlauf wie ein gutes Gerücht.
Wann der richtige Zeitpunkt für Change Kommunikation gekommen ist
Sehr oft berichten mir Führungskräfte, dass sie sich davor fürchten, nicht auf alle Fragen der Belegschaft eine Antwort zu haben. Lieber warten sie deshalb mit der Change Kommunikation, bis gefühlt „alles in trockenen Tüchern“ ist. Die Sorge ist nachvollziehbar. Allerdings sollte die größere Sorge dem Risiko gelten, stetig Vertrauen in das Veränderungsprojekt zu verlieren, da fortgesetzte Unwissenheit zu einem überproportionalen Anstieg des Misstrauens führt. Hier helfen Klarheit und Transparenz.
Schaffe Klarheit zu den dringendsten Fragen (genau: alle, die sich um das Warum drehen), und vermittle die wichtigsten Überschriften zu „Wie“ und „Was“ des Change Projektes. Sobald Du damit einen „One-Pager“ füllen kannst, ist ein guter Zeitpunkt für den Beginn der Change Kommunikation gekommen.
Mache transparent, dass Du bewusst jetzt schon kommunizierst, um Raum für Beteiligung zu lassen. Du holst „Deine Leute“ nicht erst ins Boot, wenn es fertig gebaut ist, sondern lässt bewusst mitbauen. Das hat gleich mehrere positive Effekte:
- Die Qualität der Ergebnisse wächst dadurch, dass diejenigen an der Lösungsentwicklung beteiligt sind, die sich auch tatsächlich mit den Problemen auskennen
- das Vertrauen seitens der Betroffenen in das Change Projekt wächst schneller, und damit legt sich der Hebel früher um vom kollektiven „dagegen“ zum kooperativen „dafür“
- Du kannst Dich menschlicher zeigen und kooperativer führen, da Du nicht mehr als allwissender Experte auftrittst, sondern viel mehr als Coach oder Begleiter der Veränderung
- Die Beteiligung hat eine motivierende und aktivierende Wirkung auf Dein Team
Mithilfe dieser gesunden Mischung aus Fokus, Transparenz und Pragmatismus bist Du auf sehr gutem Wege, Dein Team bzw. Deine Organisation erfolgreich auf die Veränderungsreise mitzunehmen.
Lies‘ hier mehr zu den typischen 3 Fehlern in der Change Kommunikation . Und wie es besser geht :-).
Und was jetzt?
Sollten Deine internen Ressourcen knapp werden oder Du Dir bewusst jemanden mit frischem Blick von außen als Sparringspartner an Deiner Seite wünschen, so unterstütze ich Dich gerne.
Wirksame Veränderungen wünscht Dir Gesine Engelage-Meyer
Wofür stehen wir bei teamElephant?
Wir bewegen Elefanten! Wir unterstützen Führungskräfte dabei, ihre Teams für Veränderungen zu gewinnen und Konflikte als Ressource für vertrauensvolle Zusammenarbeit zu nutzen.
Das nennen wir elephantCHANGE = Change Management auf die persönliche Art
und elephantMODERATION= Konfliktmoderation auf die empathische Art.
