Als Führungskraft bist Du gleich doppelt gefordert im Umgang mit Gefühlen im Change Prozess. Zum einen musst Du mit Deinen eigenen Unsicherheiten klarkommen. Zum anderen, na klar, sollst Du souverän und zuversichtlich Dein Team für den anstehenden Change begeistern.
Du bekommst es dabei also neben den fachlich-sachlichen Herausforderungen auch mit jeder Menge Gefühle zu tun. Das wären dann die gern genommenen: Vorfreude, Enthusiasmus, Zuversicht, Neugier, Gelassenheit, Unternehmungslust… Aber eben auch die Sorte Gefühle, die oft als „schwierig“ abgestempelt werden: Frust, Furcht, Verdrossenheit, Enttäuschung, Wut, Ärger…kurz gesagt jede Menge Widerstand und Verunsicherung.
Mit der Strategie „Gefühle unterdrücken“ plustern sich die schwierigen Gefühle erst richtig auf
Jetzt kannst Du natürlich propagieren: „Hey, wir sind hier auf der Arbeit und nicht im Zoo, deswegen reissen wir uns jetzt mal zusammen und verhalten uns professionell“. Vielleicht hast Du es ja genau so schon versucht, und dabei fest gestellt, dass die Lage nicht besser sondern nur verzwickter wurde. So ist das nämlich mit diesen „schwierigen Gefühlen“. Die reagieren auf jegliche Unterdrückungsversuche wie die kleinen trotzigen Kinder. Die rufen: „Ha – jetzt erst recht! Jetzt plustern wir uns mal schön auf und zeigen, wer hier das Sagen hat“. Denn auch wenn wir Rationalisten das nicht gerne hören: Unreflektiert haben die Gefühle tatsächlich ganz viel Macht über uns. Das muss auch so sein. Gefühle zu haben ist nämlich kein Anzeichen für Schwäche, sondern im Gegenteil sehr sinnvoll. Sie sind ein angeborenes biologisches Signalsystem für unser Überleben. Und das mit dem Überleben haben wir schon vor langer Zeit erfolgreich hinbekommen, zu einer Zeit, als es unser heute so beliebtes „rationales Gehirnareal“, den Neokortex, noch gar nicht gab. Unter unserer Haut funktionieren wir also quasi immer noch wie die Neandertaler und lassen uns unbewusst vom Stammhirn und limbischen System leiten.
Praktischerweise haben wir uns aber eben doch über die Jahrtausende auch weiterentwickelt und fühlen nicht nur einfach so drauf los, sondern haben inzwischen die Wunderwaffe „Reflexion“ an Bord. Die zeichnet uns Menschen aus, kein Tier kann das: Nachdenken über unser Denken und Fühlen. Wenn also „Unterdrücken“ Ihnen als Führungskraft im Umgang mit Gefühlen im Change Prozess nicht weiterhilft, was dann?
Wie Du als Führungskraft einen hilfreichen Umgang mit Gefühlen im Change Prozess finden
Willst Du ein guter Kommunikator sein, schaue zunächst mal in Dich selbst hinein
- Akzeptanz: Auch wenn es Dir schwer fällt, akzeptiere, dass es gerade in Change Prozessen auch persönlich wird, und dass dies viel mit den Emotionen zu tun hat, sowohl Deine eigenen als auch die Deines Teams. Die Nerven liegen gerne mal blank, wenn das Gewohnte verschwindet. Das kann im Falle des Umzuges vom 2er Büro in eine agile Grossfläche z.B. die Sorge um Konzentration und Rückzugsmöglichkeiten sein. Oder in Digitalisierungsprojekten die Sorge um die Zukunft des Jobs sein, womit vielfach Existenzangst einher geht. Als Führungskraft kennst Du vielleicht auch die Angst vor Kontroll- und Machtverlust, wenn im Rahmen von agilerem Arbeiten immer mehr Verantwortung an die Teams übertragen wird.
- Selbstempathie: Gefühle erkannt, Gefahr schon fast gebannt… Die halbe Miete im Umgang mit Gefühlen ist es, sie überhaupt erst einmal wahrzunehmen! Und das beginnt mit Deinen eigenen Gefühlen. Der erste wichtige Dialog ist also der mit Dir selbst. Wie geht es Dir, wenn Du an den Veränderungsprozess denken? Was fällt Dir leicht, was schwer? Was hat Dir in ähnlichen Situationen schon mal geholfen? Mit wem könntest Du Dich dazu austauschen und gemeinsam Ideen entwickeln, was Dich in Deiner herausfordernden Rolle stärken könnte? Zu welchen Unsicherheiten kannst Du auch vor Deinem Team stehen? Belohnt wirst Du mit Vertrauen, denn Du zeigst Dich als Mensch. Und so wird es auch Deinem Team leichter fallen, sich zu öffnen.
- Einfühlungsvermögen: Vielleicht fällt es Dir hier und da schwer, die Befürchtungen Deines Teams nachzuvollziehen. Eventuell hast Du auch
schon versucht, die Sorgen klein zu reden. Und damit wieder den oben beschriebenen Effekt ausgelöst, statt zu verschwinden werden sie damit eher größer. Was Dein Team hier von Dir zuallererst braucht, ist Empathie. Versetze Dich in die Lage Deines Teams und fühle Dich ein. Verstehen heisst dabei nicht einverstanden sein! Spiegeln sie einfach, was Du im Team wahrnimmst. Das könnten bestimmte Ängste sein, Misstrauen aufgrund früherer schlechter Erfahrungen im Change Prozess oder mit Führungskräften, Frust wegen zunehmender Überlastung durch das Change Projekt. Schaffe Raum für offenen Dialog. Das kann in Form von Change Workshops passieren, oder einfach als Tagesordnungspunkt im nächsten Team Meeting. Entscheidend ist hier dabei, dass Du Dich vom Druck befreist, alle Sorgen gleich zerstreuen zu müssen. Es reicht, wenn Du zunächst mal aktiv zuhörst, also sowohl das Sachliche als auch das Persönliche im Team heraushörst und in eigenen Worten wiedergibst. Du wirst Dich wundern, wie viel Erleichterung das schon bringen kann. Und wenn sich die Stimmung entspannt hat, ist es viel leichter, über die sachlichen Herausforderungen und realistische Lösungen zu sprechen. Wie Du schwierige Gespräche leichter führen kannst, zeigt Dir übrigens unser W-Dialog für den emphatischen Umgang mit Widerstand. - Klarheit: Vielleicht hast Du die Sorge, dass das ganze Reden über Schwierigkeiten in Gefühlsduselei ausarten könnte. An dieser Stelle geht es darum, eine gute Balance zu finden aus Einfühlungsvermögen und Entschiedenheit, das sind wie 2 Seiten der gleichen Medaille. Kläre für Dich und evtl. auch mit Deinen Vorgesetzten, welche Elemente des Veränderungsprozesses Raum für Diskussion und Beteiligung lassen, und welche Entscheidungen schon fest stehen. Zum Beispiel wenn es um einen Umzug in die agile Grossfläche geht: Umzugsdatum und neue Fläche stehen vielleicht schon fest, aber die Aufteilung der Fläche lässt noch Gestaltungsspielraum. Dann vermittelst Du das auch genau so entschieden und klar an Dein Team, dann kannst Du Dich beim Thema Beteiligung und Diskussion auf die Bereiche fokussieren, die tatsächlich noch Raum dafür bieten. Und nichts baut so zuverlässig Misstrauen ab, wie das Angebot der Beteiligung.
- Reflexion: Mit etwas Abstand betrachtet, lassen sich schwierige Gefühle besser einordnen. Oft hilft hier auch schon das Wissen, dass die Achterbahn der Gefühle ganz „normal“ ist im Veränderungsprozess. Wer schon einmal ein Haus oder eine Wohnung renoviert hat, der weiß, dass zunächst mal Tapeten und Böden abzureissen sind, damit etwas schönes Neues aufgebaut werden kann. Dies kann zu Phasen des Schocks, der Trauer und des notwendigen Abschieds führen, bevor überhaupt solche Haltungen wie Akzeptanz und Zuversicht möglich sind. Bediene Dich hier der beliebten Phasenmodelle wie der „Trauerkurve nach Kübler-Ross“ oder des „Change House nach Janssen„, um mit Deinem Team zu erarbeiten, wo Ihr im Change Prozess gerade steht und was dabei hilft, gemeinsam weiter voran zu schreiten. Mache Dir hierbei jedoch immer bewusst, dass so eine Veränderung kein linearer Prozess ist, in dem Du schön sortiert eine Phase nach der anderen durchschreiten. Individuell wird es viele Schleifen geben, eben wie in einer Achterbahn 🙂
- Sinn: Wenn es darum geht, dass wir Menschen aus der Komfortzone müssen, dann hinterfragen wir vor allem zunächst den Sinn der
Veränderung. Hab also Antworten parat darauf, warum der Change Prozess überhaupt notwendig ist und was passieren könnte, wenn sich nichts verändert. Helfen kann hier eine pragmatische Change Kommunikation mithilfe des Golden Circle von Simon Sinek. Ist Dir der Sinn selbst nicht klar, dann reflektiere zunächst alleine darüber, und bei Bedarf tauschst Du Dich dazu mit den Change Verantwortlichen aus. Der Faktor „Warum“ ist so entscheidend für das Gelingen des Veränderungsprozesses, dass Du hier nicht an Zeit und Hinterfragen sparen solltest. Denn Dein Team wirst Du nur überzeugen können, wenn Du selbst überzeugt bist.
Empathie meint die Fähigkeit, sich verstehend in andere einzufühlen.
Lässt sich der Umgang mit der Achterbahn der Gefühle im Change eigentlich trainieren?
Ja und nein. Ja, denn ein interaktives Training kann Dir tatsächlich dabei helfen, Dich selbst und Dein Team besser zu verstehen und Dialogkompetenzen zu entwickeln. Nein, wenn Du erwartest, dass es reicht, 2 Tage Training zu besuchen und denkst, danach seist Du für alle Situationen gewappnet. Tatsächlich geht es darum, dass Du Deine Veränderungsprozesse leichter und ganzheitlicher meistern kannst, wenn Du Dich darauf einlässt, in Sachen emotionaler Intelligenz jeden Tag ein bisschen dazu zu lernen. Jede
einzelne Herausforderung im Umgang mit der Achterbahn der Gefühle bietet Dir eine wunderbare Lerngelegenheit.
Hast Du jetzt Lust bekommen, Dich näher mit dem Umgang mit Gefühlen in Change Prozessen auseinander zu setzen? Dann unterstützen wir Dich beispielsweise gerne mit einem agilen Change Management Training oder einem gezielten Training zum Umgang mit Widerständen.
Sinnvolle und erfolgreiche Veränderungen wünscht Deine Gesine Engelage-Meyer
Wofür stehen wir bei teamElephant?
Wir bewegen Elefanten! Wir unterstützen Führungskräfte dabei, ihre Teams für Veränderungen zu gewinnen und Konflikte als Ressource für vertrauensvolle Zusammenarbeit zu nutzen.
Das nennen wir elephantCHANGE = Change Management auf die persönliche Art
und elephantMODERATION= Konfliktmoderation auf die empathische Art.
