Die Achterbahn der Gefühle im Change Prozess meistern: 6 hilfreiche Impulse für Führungskräfte

Change Kommunikation Achterbahn der Gefühle in Change Prozessen Umgang mit schwierigen Gefühle im Change Management

Als Führungskraft sind Sie gleich doppelt gefordert im Umgang mit Gefühlen im Change Prozess. Zum einen müssen Sie mit Ihren eigenen Unsicherheiten klarkommen. Zum anderen, na klar, sollen Sie souverän und zuversichtlich Ihr Team für den anstehenden Change begeistern.
Sie bekommen es dabei also neben den fachlich-sachlichen Herausforderungen auch mit jeder Menge Gefühle zu tun. Das wären dann die gern genommenen: Vorfreude, Enthusiasmus, Zuversicht, Neugier, Gelassenheit, Unternehmungslust… Aber eben auch die Sorte Gefühle, die oft als „schwierig“ abgestempelt werden: Frust, Furcht, Verdrossenheit, Enttäuschung, Wut, Ärger…kurz gesagt jede Menge Widerstand und Verunsicherung.

Mit der Strategie „Gefühle unterdrücken“ plustern sich die schwierigen Gefühle erst richtig auf

Jetzt können Sie natürlich propagieren: „Hey, wir sind hier auf der Arbeit und nicht im Zoo, deswegen reissen wir uns jetzt mal zusammen und verhalten uns professionell“. Vielleicht haben Sie es ja genau so schon versucht, und dabei fest gestellt, dass die Lage nicht besser sondern nur verzwickter wurde. So ist das nämlich mit diesen „schwierigen Gefühlen“. Die reagieren auf jegliche Unterdrückungsversuche wie die kleinen trotzigen Kinder. Die rufen: „Ha – jetzt erst recht! Jetzt plustern wir uns mal schön auf und zeigen, wer hier das Sagen hat“. Denn auch wenn wir Rationalisten das nicht gerne hören: Unreflektiert haben die Gefühle tatsächlich ganz viel Macht über uns. Das muss auch so sein. Gefühle zu haben ist nämlich kein Anzeichen für Schwäche, sondern im Gegenteil sehr sinnvoll. Sie sind ein angeborenes biologisches Signalsystem für unser Überleben. Und das mit dem Überleben haben wir schon vor langer Zeit erfolgreich hinbekommen, zu einer Zeit, als es unser heute so beliebtes „rationales Gehirnareal“, den Neokortex, noch gar nicht gab. Unter unserer Haut funktionieren wir also quasi immer noch wie die Neandertaler und lassen uns unbewusst vom Stammhirn und limbischen System leiten.

Praktischerweise haben wir uns aber eben doch über die Jahrtausende auch weiterentwickelt und fühlen nicht nur einfach so drauf los, sondern haben inzwischen die Wunderwaffe „Reflexion“ an Bord. Die zeichnet uns Menschen aus, kein Tier kann das: Nachdenken über unser Denken und Fühlen. Wenn also „Unterdrücken“ Ihnen als Führungskraft im Umgang mit Gefühlen im Change Prozess nicht weiterhilft, was dann?

Wie Sie als Führungskraft einen hilfreichen Umgang mit Gefühlen im Change Prozess finden

Willst Du ein guter Kommunikator sein, schaue zunächst mal in Dich selbst hinein

  1. Akzeptanz: Auch wenn es Ihnen schwer fällt, akzeptieren Sie, dass es gerade in Change Prozessen auch persönlich wird, und dass dies viel mit den Emotionen zu tun hat, sowohl Ihrer eigenen als auch die Ihres Teams. Die Nerven liegen gerne mal blank, wenn das Gewohnte verschwindet. Das kann im Falle des Umzuges vom 2er Büro in eine agile Grossfläche z.B. die Sorge um Konzentration und Rückzugsmöglichkeiten sein. Oder in Digitalisierungsprojekten die Sorge um die Zukunft des Jobs sein, womit vielfach Existenzangst einher geht. Als Führungskraft kennen Sie vielleicht auch die Angst vor Kontroll- und Machtverlust, wenn im Rahmen von agilerem Arbeiten immer mehr Verantwortung an die Teams übertragen wird.
  2. Selbstempathie: Gefühle erkannt, Gefahr schon fast gebannt… Die halbe Miete im Umgang mit Gefühlen ist es, sie überhaupt erst einmal wahrzunehmen! Und das beginnt mit Ihren eigenen Gefühlen. Der erste wichtige Dialog ist also der mit Ihnen selbst. Wie geht es Ihnen, wenn Sie an den Veränderungsprozess denken? Was fällt Ihnen leicht, was schwer? Was hat Ihnen in ähnlichen Situationen schon mal geholfen? Mit wem könnten Sie sich dazu austauschen und gemeinsam Ideen entwickeln, was Sie in Ihrer herausfordernden Rolle stärken könnte? Zu welchen Unsicherheiten können Sie auch vor Ihrem Team stehen? Belohnt werden Sie mit Vertrauen, denn Sie zeigen sich als Mensch. Und so wird es auch Ihrem Team leichter fallen, sich zu öfffen.
  3. Einfühlungsvermögen: Vielleicht fällt es Ihnen hier und da schwer, die Befürchtungen Ihres Teams nachzuvollziehen. Eventuell haben Sie auch W-Dialog: 7 Schritte für den empathischen Umgang mit Widerstand und den Umgang mit Angst vor Veränderungschon versucht, die Sorgen klein zu reden. Und damit wieder den oben beschriebenen Effekt ausgelöst, statt zu verschwinden werden sie damit eher größer. Was Ihr Team hier von Ihnen zuallererst braucht, ist Empathie. Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Teams und fühlen Sie sich ein. Verstehen heisst dabei nicht einverstanden sein! Spiegeln sie einfach, was Sie im Team wahrnehmen. Das könnten bestimmte Ängste sein, Misstrauen aufgrund früherer schlechter Erfahrungen im Change Prozess oder mit Führungskräften, Frust wegen zunehmender Überlastung durch das Change Projekt. Schaffen Sie Raum für offenen Dialog. Das kann in Form von Change Workshops passieren, oder einfach als Tagesordnungspunkt im nächsten Team Meeting. Entscheidend ist hier dabei, dass Sie sich vom Druck befreien, alle Sorgen gleich zerstreuen zu müssen. Es reicht, wenn Sie zunächst mal aktiv zuhören, also sowohl das Sachliche als auch das Persönliche im Team heraushören und in eigenen Worten wiedergeben. Sie werden sich wundern, wie viel Erleichterung das schon bringen kann. Und wenn sich die Stimmung entspannt hat, ist es viel leichter, über die sachlichen Herausforderungen und realistische Lösungen zu sprechen. Wie Sie schwierige Gespräche leichter führen können, zeigt Ihnen übrigens unser W-Dialog für den empathischen Umgang mit Widerstand.
  4. Klarheit: Vielleicht haben Sie die Sorge, dass das ganze Reden über Schwierigkeiten in Gefühlsduselei ausarten könnte. An dieser Stelle geht es darum, eine gute Balance zu finden aus Einfühlungsvermögen und Entschiedenheit, das sind wie 2 Seiten der gleichen Medaille. Klären Sie für sich und evtl. auch mit Ihren Vorgesetzten, welche Elemente des Veränderungsprozesses Raum für Diskussion und Beteiligung lassen, und welche Entscheidungen schon fest stehen. Zum Beispiel wenn es um einen Umzug in die agile Grossfläche geht: Umzugsdatum und neue Fläche stehen vielleicht schon fest, aber die Aufteilung der Fläche lässt noch Gestaltungsspielraum. Dann vermitteln Sie das auch genau so entschieden und klar an Ihr Team, dann können Sie sich beim Thema Beteilung und Diskussion auf die Bereiche fokussieren, die tatsächlich noch Raum dafür bieten. Und nichts baut so zuverlässig Misstrauen ab, wie das Angebot der Beteiligung.
  5. Reflexion: Mit etwas Abstand betrachtet, lassen sich schwierige Gefühle besser einordnen. Oft hilft hier auch schon das Wissen, dass die Achterbahn der Gefühle ganz „normal“ ist im Veränderunsprozess. Wer schon einmal ein Haus oder eine Wohnung renoviert hat, der weiss, dass zunächst mal Tapeten und Böden abzureissen sind, damit etwas schönes Neues aufgebaut werden kann. Dies kann zu Phasen des Schocks, der Trauer und des notwendigen Abschieds führen, bevor überhaupt solche Haltungen wie Akzeptanz und Zuversicht möglich sind. Bedienen Sie sich hier der beliebten Phasenmodelle wie der „Trauerkurve nach Kübler-Ross“ oder des „Change House nach Janssen„, um mit Ihrem Team zu erarbeiten, wo Sie im Change Prozess gerade stehen und was dabei hilft, gemeinsam weiter voran zu schreiten. Machen Sie sich hierbei jedoch immer bewusst, dass so eine Veränderung kein linearer Prozess ist, in dem Sie schön sortiert eine Phase nach der anderen durchschreiten. Individuell wird es viele Schleifen geben, eben wie in einer Achterbahn 🙂
  6. Sinn: Wenn es darum geht, dass wir Menschen aus der Komfortzone müssen, dann hinterfragen wir vor allem zunächst den Sinn der Change Kommunikation fängt mit der Kommunikation des Warum anVeränderung. Haben Sie also Antworten parat darauf, warum der Change Prozess überhaupt notwendig ist und was passieren könnte, wenn sich nichts verändert. Helfen kann hier eine pragmatische Change Kommunikation mithilfe des Golden Circle von Simon Sinek. Ist Ihnen der Sinn selbst nicht klar, dann reflektieren Sie zunächst alleine darüber, und bei Bedarf tauschen Sie sich dazu mit den Change Verantwortlichen aus. Der Faktor „Warum“ ist so entscheidend für das Gelingen des Veränderungsprozesses, dass Sie hier nicht an Zeit und Hinterfragen sparen sollten. Denn Ihr Team werden Sie nur überzeugen können, wenn Sie selbst überzeugt sind.

Empathie meint die Fähigkeit, sich verstehend in andere einzufühlen.

Lässt sich der Umgang mit der Achterbahn der Gefühle im Change eigentlich trainieren?

Ja und nein. Ja, denn ein interaktives Training kann Ihnen tatsächlich dabei helfen, sich selbst und Ihr Team besser zu verstehen und Dialogkompetenzen zu entwickeln. Nein, wenn Sie erwarten, dass es reicht, 2 Tage Training zu besuchen und danach sind Sie für alle Situationen gewappnet. Tatsächlich geht es darum, dass Sie Ihre Veränderungsprozesse leichter und ganzheitlicher meistern können, wenn Sie sich darauf einlassen, in Sachen emotionaler Intelligenz jeden Tag ein bisschen dazu zu lernen. JedeChange Management Seminar und Training mit teamElephant einzelne Herausforderung im Umgang mit der Achterbahn der Gefühle bietet Ihnen eine wunderbare Lerngelegenheit.

Haben Sie jetzt Lust bekommen, sich näher mit dem Umgang mit Gefühlen in Change Prozessen auseinander zu setzen? Dann unterstützen wir Sie beispielsweise gerne mit einem agilen Change Management Training oder einem gezielten Training zum Umgang mit Widerständen.

Sinnvolle und erfolgreiche Veränderungen wünscht Ihnen Ihre Gesine Engelage-Meyer

Wofür stehen wir bei teamElephant?
Wir bewegen Elefanten! Wir unterstützen Führungskräfte dabei, ihre Teams für Veränderungen zu gewinnen und Konflikte als Ressource für vertrauensvolle Zusammenarbeit zu nutzen.
Das nennen wir elephantCHANGE = Change Management auf die persönliche Art
und elephantMODERATION= Konfliktmoderation auf die empathische Art.

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